13 May Artículo | La figura del “Mediador” frente al acoso laboral

Las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como consecuencia un incremento de riesgos en el entorno laboral, englobados dentro de riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la ausencia de enfermedad _{(fuente: OMS-Organización Mundial de la Salud)}

Cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quien/es la ejercen, genera daños a las víctimas y deteriora el clima laboral de las empresas o instituciones. Ante este tipo de actuaciones la empresa tiene la obligación de dar solución al problema.

Conductas de violencia psicológica

• Acoso discriminatorio por razón de sexo, raza, religión, …
• Acoso laboral o mobing
• Acoso sexual

Toda estrategia de lucha contra el Acoso laboral debe formularse desde la perspectiva de la prevención, tratando de detectar y corregir cualquier situación de riesgo desde su inicio, adoptando medidas correctoras ante determinados conflictos que, de intensificarse o prolongarse en el tiempo pueden llegar a generar situaciones de acoso laboral.

Para prevenir mayores consecuencias y evitar este tipo de conductas, las empresas deberían contar con un Procedimiento frente al Acoso Laboral que garantice una adecuada resolución del conflicto, teniendo una importancia relevante en su aplicación el papel del mediador y la comisión de investigación.

El Mediador

El mediador debería ser designado de forma consensuada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, siendo la figura a la que deben dirigirse trabajadores y trabajadoras para informar de una “posible” situación de acoso o violencia laboral.

El mediador deberá actuar con total independencia, contando con la capacitación y capacidad absoluta en este ámbito, asumiendo con su designación el tratamiento de la información con absoluta discreción y confidencialidad sobre los hechos, situaciones y personas involucradas.

• Funciones del Mediador
  • Canalizar y recibir las denuncias de aquellas situaciones “posibles” de acoso o violencia laboral
  • Atender al trabajador que inicia el procedimiento, a la menor brevedad y de manera confidencial.
  • Investigar los hechos de forma objetiva y neutral, con discreción y rigurosa confidencialidad. con una codificación de los sujetos, lugares o hechos que intervienen en el caso, de manera que se impida su identificación.
  • Adoptar las medidas oportunas o cautelares si fuese preciso.
  • Informar a la Comisión de Investigación a la mayor brevedad en aquellos casos que no se disponga de datos ni hechos suficientes para obtener una conclusión determinante.

Comisión de Investigación

La Comisión de Investigación frente al Acoso Laboral estará formada de manera paritaria por:

• • El mediador
  • Representantes de la empresa
  • Representantes de los trabajadores

• Las funciones de la Comisión de Investigación frente al Acoso Laboral
• • Proporcionar (previo informe del mediador) asesoramiento de profesionales, internos o externos, ajenos a la comisión.
  • Velar por el cumplimiento y garantías comprendidas en este procedimiento.
  • Elaborar (a la vista de la información facilitada por el mediador) un informe de conclusiones que debe incluir propuestas para la resolución del conflicto/acoso dado y/o futuros que se pudieran ocasionar y/o establecer un procedimiento sancionador en su caso.

Todas las personas que intervengan en este procedimiento deben aceptar el compromiso de confidencialidad, sigilo y respeto a las personas implicadas y a los datos que se dispongan para la valoración y resolución del caso.

Ambas figuras deben contar con una formación sobre el procedimiento para la prevención /actuación contra los conflictos de violencia laboral que les permita una buena gestión en la resolución del conflicto.

Formación e información por parte de la empresa

Además, la empresa formará e informará a la totalidad de sus trabajadores mediante:

• Publicación de la Política de Prevención en materia de Acoso Laboral.
• Formación y/o información sobre el procedimiento para la prevención /actuación contra los conflictos de violencia laboral. Los trabajadores podrán realizar preguntas y solicitar aclaraciones, verificando el conocimiento y comprensión del mismo.
• Puesta a disposición del modelo de denuncia frente a casos de violencia laboral, junto con los medios necesarios para el ejercicio de denuncia o puesta en conocimiento de manera confidencial.

Protocolo de actuación frente a situaciones de acoso laboral

En definitiva, lo que queremos poner de manifiesto es que todo conflicto que pueda tener lugar en el trabajo tiene un inicio y un final. El final del conflicto no tiene por qué significar que las causas que lo motivaron hayan perdido vigencia. La mediación no es más que una fórmula entre otras posibles, para tratar de solucionar las diferencias que existen entre dos o más adversarios.

Desde Valora Prevención se pretende ayudar a las empresas con la puesta a disposición de un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso laboral, complementado con la formación necesaria y suficiente, teórica y práctica (Art.19 de Ley 31/1995) de los diferentes sujetos que intervienen en la gestión de dichas situaciones de acoso o violencia laboral.

Mª José Gisbert

Técnica Referente en Psicosociología Aplicada en Valora Prevención